Als een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer via een procedure (UWV of kantonrechter) beëindigt, heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Het recht op een billijke vergoeding geldt ook als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Uitzonderingen hierop zijn wanneer de werknemer minder dan twee jaar in dienst is of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer. Uit de wet leek te volgen dat er verschillende soorten billijke vergoedingen zijn. Daarbij leek het tot stand komen van een beoordeling over de omvang van de toe te kennen billijke vergoeding afhankelijk van de wijze waarop het ontslag tot stand is gekomen.
In een recent arrest heeft de Hoge Raad echter duidelijk gemaakt dat het uitgangspunt is dat steeds alle omstandigheden van het geval dienen te worden meegewogen bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding. Voor de praktijk is daarmee duidelijk geworden dat er geen verschillende smaken billijke vergoedingen zijn.
Verder heeft de Hoge Raad bepaald dat voor de hoogte van de billijke vergoeding ook de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst dienen te worden meegewogen, voor zover dat verlies is toe te rekenen aan het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever.
Daarmee is een einde gekomen aan een stammenstrijd in het arbeidsrecht. Een deel van de geleerden stelden zich op het standpunt dat de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet in de billijke vergoeding zou behoren mee te wegen, omdat daarvoor de transitievergoeding door de wetgever was bedoeld.
Nu maakt de Hoge Raad – voor iedere billijke vergoeding – duidelijk dat de gevolgen van de beëindiging wel kunnen worden meegewogen bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding.
Dat maakt – en dat is voor u als werkgever van belang – dat bij de beoordeling van de vraag hoe hoog de billijke vergoeding moet zijn, steeds zal worden gekeken naar de termijn die de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs nog zou hebben voortgeduurd, als de ernstig verwijtbare gedraging van de werkgever niet aan de orde zou zijn geweest. Indien, die ernstig verwijtbare gedraging weggedacht, het dienstverband nog lang zou hebben voortgeduurd, kan dat dus een aanzienlijk effect op de billijke vergoeding hebben.
Voor werkgevers is het dan ook van belang dat zij aannemelijk kunnen maken dat ook als de ernstig verwijtbare gedraging zich niet zou hebben voorgedaan, de arbeidsovereenkomst dan toch na korte tijd zou zijn geëindigd. Bijvoorbeeld omdat bij verstoorde arbeidsrelaties een mediationtraject niet succesvol zou zijn geweest of een functioneringstraject niet tot de noodzakelijke verbetering bij de werknemer zou hebben geleid.
De Hoge Raad herhaalt dat werknemers, om voor een billijke vergoeding in aanmerking te kunnen komen, de hoogte van de billijke vergoeding heel goed moeten onderbouwen. Zonder deugdelijke onderbouwing dus geen billijke vergoeding.
Met de uitspraak van de Hoge Raad is voor de rechtspraak nadere duidelijkheid ontstaan over de hoogte van de billijke vergoeding en de stappen die werkgever en werknemer in dat kader moeten zetten.
Heeft u vragen over ontslag en/of de toekenning van een billijke vergoeding, kunt u contact opnemen met mr. Gerard Zuidgeest via 0172- 50 32 35 of [email protected]
Advocaat & Partner