02 februari 2022

Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

In dit artikel informeren wij u over het wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Hiermee wordt de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (2019/1152) geïmplementeerd. Deze richtlijn moet uiterlijk 1 augustus 2022 in een Nederlandse wet zijn neergelegd en zal dan onmiddellijke werking hebben en gaan gelden voor alle bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten. De nieuwe wet vraagt om een update van uw standaard teksten; het is verstandig daarop vooruit te lopen en daarmee klaar te zijn voor de invoering van de nieuwe wet. Welke wijzigingen zijn voor u als werkgever belangrijk om te weten? Wij leggen het aan u uit.

Uitbreiding informatieplicht werkgever

Het wetsvoorstel breidt onder meer de informatieplicht van de werkgever zoals opgenomen in artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek (BW) uit. Op dit moment bevat artikel 7:655 BW al een opsomming van gegevens die de werkgever ten minste dient te verstrekken aan de werknemer. Het wetsvoorstel vult deze lijst verder aan. De werkgever dient de werknemer voortaan ook informatie te verschaffen over onder meer de arbeidsplaats, arbeidstijden, verlofregelingen, proeftijd, afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen of toeslagen, recht op scholing en procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon dient de werkgever de werknemer te informeren over de momenten waarop verplicht arbeid moet worden verricht, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop die gewaarborgde uren.

Studiekostenbeding verboden bij verplichte opleidingen

Op dit moment is het mogelijk om een studiekostenbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Daarin wordt bepaald dat de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst (een deel van) de studiekosten moet terug betalen. Het wetsvoorstel heeft tot gevolg dat het opnemen van een dergelijk beding niet langer mogelijk is in geval van een wettelijk of bij cao verplichte opleiding.

Voortaan moeten verplichte opleidingen kosteloos worden aangeboden en moet de tijd die daarmee gepaard gaat worden aangemerkt als arbeidstijd. Het kosteloos aanbieden gaat niet alleen om de kosten van de opleiding zelf, maar ook de kosten voor lesmateriaal en reiskosten.

Verplichte opleidingen zien meestal op opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan het bijhouden van vakbekwaamheid. Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie worden hier vooralsnog niet onder geschaard, tenzij de werkgever deze op grond van de wet of een cao verplicht moet aanbieden.

In de praktijk zult u dus een onderscheid moeten gaan maken voor scholing in de categorieën “nice to have” en “need to have” om te kunnen bepalen of er een studiekostenbeding kan worden overeengekomen.

Objectieve rechtvaardiging bij verbod op nevenwerkzaamheden

Met inwerkingtreding van de wet wordt het nevenwerkzaamhedenbeding wettelijk gereguleerd. Een nevenwerkzaamhedenbeding is voortaan nietig, tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Daarbij moet u denken aan de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten of dreigende schending van de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet. Het wordt dus lastiger om werknemers te verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten.

Welke actie moet u ondernemen?

Vanaf de beoogde inwerkingtredingsdatum van 1 augustus 2022 zal de wet onmiddellijke werking hebben met uitzondering van bepaalde informatieverplichtingen; er geldt geen overgangsrecht.

Het is daarom verstandig om nu uw model-arbeidsovereenkomsten te bekijken en aan te laten passen aan de wijzigingen die de wet met zich mee zal brengen. Wij rekenen een fixed fee van € 750,- ex btw voor zowel een update van uw huidige standaard arbeidsovereenkomst als een tekst die u uw bestaande werknemers kunt sturen om ook naar hen aan de nieuwe wettelijke verplichtingen te voldoen. Denk dus alvast vooruit!

Neem contact op met Gerard Zuidgeest of een andere collega van team Arbeidsrecht. Zij helpen u graag verder!

Auteur: Ingeborg van Dongen

Auteur
Mr. drs. G.B.M. (Gerard) Zuidgeest

Advocaat & Partner

18 januari 2024

Wat brengt 2024 ons in het arbeidsrecht?

In de eerste aflevering van 2024 staan we stil bij de arbeidsrechtelijke wijzigingen die op 1 januari 2024 zijn ingegaan en de wijzigingen die op stapel liggen. Daarnaast bespreken we in de uitspraak van de week een uitspraak over de VOG en een ontbindende voorwaarde, met daarbij een duidelijke tip voor werkgevers.
Bel Gerard Zuidgeest