Geen zelfreflectie = verstoorde arbeidsrelatie?
In een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem – Leeuwarden speelde het volgende: een werknemer is een aantal keer overgeplaatst naar een andere afdeling of team. De aanleiding daarvoor waren altijd de samenwerkingsproblemen met de leidinggevende of collega’s. Na de zoveelste mislukte overplaatsing volgt een niet succesvol mediationtraject. De werknemer slaat het aanbod voor coaching af. De werknemer meent namelijk dat niet hijzelf, maar zijn collega’s of leidinggevende het probleem zijn.
In een recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem – Leeuwarden speelde het volgende: een werknemer is een aantal keer overgeplaatst naar een andere afdeling of team. De aanleiding daarvoor waren altijd de samenwerkingsproblemen met de leidinggevende of collega’s. Na de zoveelste mislukte overplaatsing volgt een niet succesvol mediationtraject. De werknemer slaat het aanbod voor coaching af. De werknemer meent namelijk dat niet hijzelf, maar zijn collega’s of leidinggevende het probleem zijn.
Ontbinding
Uiteindelijk komt deze zaak voor de rechter. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. Het verzoek van de werknemer om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen, wordt afgewezen.
De werknemer is het met deze beslissing van de kantontrechter niet eens en gaat in hoger beroep. Ook het Hof komt tot het oordeel dat de ontbinding in stand blijft en dat er geen billijke vergoeding kan worden toegekend.
Verstoorde arbeidsrelatie
Interessant aan deze uitspraak is dat het Hof aangeeft dat een werknemer zich (opbouwend) kritisch moet kunnen uitspreken over (de wijze van) uitvoering van werkzaamheden door collega’s en/of leidinggevenden van een organisatie en dit in een organisatie aan de orde moet kunnen stellen. Werknemer en werkgever dienen daarover wel professioneel te communiceren. Ook geldt uiteindelijk het gezag van de werkgever, in die zin dat de werkgever bij verschil van mening uiteindelijk het laatste woord heeft over de wijze van uitvoering van werkzaamheden.
Door de beleving van zijn collega’s van de samenwerking simpelweg te ontkennen of te negeren en aan te geven dat alleen hijzelf bepaalt of bepaalde feedback terecht is, benadrukt de werknemer dat hij niet open staat voor feedback op zijn eigen functioneren als hij die niet (h)erkent. Dit raakt aan de kern van feedback waarbij het erom gaat dat iemand bekend raakt met het effect van zijn functioneren op een ander.
Ook externe teamcoaching, zoals de werknemer voorstelt, zal geen baat hebben zolang hij zich niet openstelt voor feedback op zijn functioneren in het team en die niet (h)erkent. Dat alle door collega’s en leidinggevenden genoemde feedback op zijn functioneren onterecht is, neemt het hof niet aan.
Omdat de werknemer niet in staat is zijn aandeel in de samenwerkingsproblemen te (h)erkennen, valt te verwachten dat bij herplaatsing binnen de organisatie opnieuw samenwerkingsproblemen zullen ontstaan. Herplaatsing ligt daarom niet in de rede. Er is daarmee sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en daarmee van een voldragen g-grond, aldus het Hof.
De boodschap is dat zelfreflectie – zowel bij werkgever als werknemer - belangrijk is.
Ontbreekt dat bij een werknemer, dan kan dit uiteindelijk leiden tot een verstoorde arbeidsrelatie en het einde van de arbeidsovereenkomst. De werkgever bepaalt immers uiteindelijk op welke wijze het werkgedaan dient te worden, niet de werknemer.
Contact
Zit u in een vergelijkbare situatie? U kunt vrijblijvend contact met ons opnemen om daarover van gedachten te wisselen. Neem contact op met onze specialisten van de sectie Arbeidsrecht. Zij staan u graag te woord.