Interessant voor u

Top 3 gezochte pagina's

Contact

  • Bel 0172 503 250
  • Routebeschrijving
Bezig met zoeken...
22 juni 2020

Hoge Raad geeft richtlijnen voor motiveren billijke vergoeding

Wanneer een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan hij veroordeeld worden tot het betalen van een billijke vergoeding aan een (ex-)werknemer. In de rechtspraak van de afgelopen jaren is gebleken dat de figuur van de billijke vergoeding een onvoorspelbare is. De Hoge Raad heeft nu handvatten gegeven, die rechters meer richting geven om de hoogte van de toe te wijzen billijke vergoeding te motiveren.

Discussie over hoogte vergoeding

Een billijke vergoeding leidt het meest tot discussie, wanneer een werknemer ten onrechte door zijn werkgever op staande voet wordt ontslagen. Als er geen dringende reden voor een dergelijk ontslag was, dan bestaat er de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst te herstellen of – als alternatief – een billijke vergoeding ten laste van de werkgever toe te wijzen om de werknemer te compenseren. Voor wat betreft de omvang van zo’n vergoeding, staan werknemer en werkgever vaak lijnrecht tegenover elkaar en voeren zij allerlei argumenten aan om het bedrag van de vergoeding zo hoog respectievelijk zo laag mogelijk te krijgen. Opvallend is dat in eindbeslissingen van rechters, de wijze waarop de vergoeding uiteindelijk wordt begroot en welke omstandigheden met welk gewicht worden meegewogen, niet altijd goed naar voren komt.

Hoge Raad 29 mei 2020
In deze zaak werd aan de (ten onrechte) op staande voet ontslagen werknemer een billijke vergoeding toegekend van € 15.000. De werknemer vond deze vergoeding te laag, omdat hij had onderbouwd loon- en pensioenschade te hebben geleden van ruim € 50.000. De werkgever had juist aangevoerd dat het dienstverband slechts 1,5 jaar had geduurd en vond de billijke vergoeding dus te hoog.

De klachten van zowel werkgever als werknemer slagen en de Hoge Raad oordeelt dat de beschikking ontoereikend gemotiveerd is geweest. Het gerechtshof had volgens de Hoge Raad onvoldoende inzicht gegeven in de gezichtspunten, die bij de begroting van de billijke vergoeding zijn meegenomen, alsmede in hoe het gerechtshof die gezichtspunten heeft gewaardeerd.

De Hoge Raad komt daardoor tot de volgende samenvatting van motiveringseisen voor rechters bij toewijzing van een billijke vergoeding:

  • De billijke vergoeding ex art. 7:683 lid 3 BW dient als alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst. Het ligt daarom in de rede dat de rechter de hoogte van deze vergoeding mede bepaalt aan de hand van de ‘waarde’ die de arbeidsovereenkomst voor de werknemer had. Daarnaast dient de appelrechter bij het vaststellen van een billijke vergoeding op de voet van art. 7:683 lid 3 BW ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking te nemen. Een van die omstandigheden is de (mate van) eventuele verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werkgever dan wel het ontbreken daarvan. Voorts kunnen ook de (overige) gezichtspunten, genoemd in HR 30 juni 2017 (New Hairstyle), bij het vaststellen van een billijke vergoeding op de voet van art. 7:683 lid 3 BW toepassing vinden.
  • De rechter dient in de motivering van zijn oordeel over de billijke vergoeding inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van die vergoeding hebben geleid. Het oordeel over de hoogte van de vergoeding moet begrijpelijk zijn, mede in het licht van het debat dat partijen over de vergoeding hebben gevoerd.
  • Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding is de lengte van het dienstverband een relevant gezichtspunt.

Conclusie

Aangezien zowel de werknemer als de werkgever in hun motivatieklachten over de bepaalde billijke vergoeding zijn gehoord door de Hoge Raad, is het de vraag of de werknemer uiteindelijk beter af zal zijn. Een ander gerechtshof mag zich nu opnieuw over de motivatie gaan buigen. Deze zal conform de richtlijnen van de Hoge Raad in ieder geval meer concreet moeten ingaan op de aangevoerde standpunten van beide partijen en meer inzicht moeten geven in het wegen van die standpunten dan tot op heden algemeen gebruik leek te zijn onder rechterlijke instanties.

Meer informatie

Heeft u vragen over arbeidsrecht? Voor meer informatie kunt u terecht bij mr. A.I. (Angela) Mekes via a.mekes@lgga.nl of 070-7900 133

Wilt u in de toekomst op de hoogte worden gesteld van onze artikelen en gratis kennissessies? Schrijf u dan hier in voor onze driemaandelijkse nieuwsbrief.