26 augustus 2019

Stand van zaken rechtspraak slapende dienstverbanden

Zoals bekend, is er recent de Regeling compensatie transitievergoeding ingevoerd. Indien de werkgever aan de werknemer de transitievergoeding betaalt als de arbeidsovereenkomst wegens langdurige (meer dan twee jaar) arbeidsongeschiktheid eindigt, vergoedt het UWV die transitievergoeding aan werkgevers. Alvorens bedoelde compensatie door het UWV wordt betaald, dient de werkgever wel aan een aantal voorwaarden te voldoen.

Deze regeling is ingevoerd voor beëindigingen wegens arbeidsongeschiktheid vanaf 1 juli 2015. Werkgevers kunnen verzoeken vanaf 1 april 2020 (en dan voor oude zaken gedurende een periode van zes maanden) aan het UWV doen.

Slapende dienstverbanden

In de rechtspraak is al langer de vraag aan de orde of de werkgever – nu deze regeling van kracht is – nog wel mag besluiten de arbeidsovereenkomst met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen en het dienstverband slapend te houden. Indien immers de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid zijn doorlopen, valt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever weg; indien de werkgever geen passende andere functie aan werknemer kan aanbieden, blijft het dienstverband wel formeel doorlopen, maar heeft deze feitelijk geen inhoud meer.

De rechtspraak is verdeeld: inmiddels zijn aan de Hoge Raad préjudiciële vragen voorgelegd; verwacht wordt dat de Hoge Raad die vragen op korte termijn beantwoordt. Vooruitlopend op die beantwoording ontstaat in de rechtspraak de tendens dat het door de werkgever niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een volledig arbeidsongeschikte werknemer soms in strijd met het goed werkgeverschap is te achten. Kort geleden deed de president van de rechtbank Den Haag een dergelijke uitspraak.

De rechtszaak

De rechtbank meent dat de verplichting tot opzegging van de arbeidsovereenkomst niet te snel mag worden aangenomen, maar dit neemt niet weg dat onder omstandigheden het niet opzeggen van de arbeidsovereenkomst en daarmee samenhangend het niet uitbetalen van de transitievergoeding in strijd kan zijn met wat van een goed werkgever mag worden verwacht.

Volgens de rechter was van dergelijke omstandigheden sprake nu de werknemer begin augustus 2015 arbeidsongeschikt was geworden als gevolg van een ernstig progressief verlopende ziekte en kans op verbetering of herstel uitgesloten is. Verder heeft de rechter overwogen dat de werkneemster als gevolg van haar ziekte in een groot sociaal isolement verkeert en groot belang heeft bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst omdat zij dan aanspraak heeft op de transitievergoeding, terwijl werkgever bij het laten voortbestaan van het dienstverband geen redelijk belang heeft.

De rechter wilde in deze zaak de beantwoording van de préjudiciële vragen door de Hoge Raad niet afwachten, omdat de werkneemster op 18 november 2019 de pensioengerechtigde leeftijd bereikt en in de wet is vastgelegd dat alsdan geen recht meer bestaat op een transitievergoeding. De werkgeefster ontvangt derhalve – vlak voor haar pensioen – een vergoeding van ruim € 46.000,-- bruto (bij een salaris van afgerond € 2.000,-- bruto per maand).

Beëindiging in belang van werkgevers

Voor werkgevers kan het van belang zijn om in situaties dat sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid – vooruitlopend op de beantwoording van de préjudiciële vragen door de Hoge Raad - zelf het initiatief te nemen om met werknemers in overleg te gaan over een minnelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In dat minnelijke overleg kan worden aangesloten bij de transitievergoeding die direct na het bereiken van de twee jaar arbeidsongeschiktheid verschuldigd zou zijn. Dat bedrag wordt immers door het UWV aan werkgevers vergoed. Het UWV vergoedt immers niet het bedrag waarmee de transitievergoeding wordt verhoogd als gevolg van het verdere tijdsverloop.

De transitievergoeding stijgt met het voortduren van de arbeidsovereenkomst. Indien de werkgever in rechte wordt gedwongen de arbeidsovereenkomst op te zeggen, leidt dat tot de berekening van de transitievergoeding op de opzegdatum; in een vaststellingsovereenkomst waarbij werkgever en werknemer gezamenlijk de arbeidsovereenkomst beëindigen, zijn werkgever en werknemer vrij om afspraken te maken over de hoogte van de beëindigingsvergoeding.

Meer informatie

Heeft u vragen over ontslag? Neem contact op met mr. Gerard Zuidgeest via 0172- 50 32 35 of g.zuidgeest@lgga.nl.

Wij delen graag onze kennis met u. Zodat ook ú uw juridische kennis kunt verdiepen. Daarom bieden wij onze Arbeidsrecht white papers gratis aan. In de white papers worden veel gestelde vragen uitvoerig behandeld.

Wilt u in de toekomst op de hoogte worden gesteld van onze artikelen en gratis kennissessies? Schrijf u dan hier in voor onze driemaandelijkse nieuwsbrief.