Sinds de invoering van de WWZ is het uitgangspunt van het ontslagrecht dat de beëindigingsvergoeding voorspelbaar moet zijn. De transitievergoeding deed tegen die achtergrond zijn intrede. Een bij wet vastgelegde vergoeding waarop iedere werknemer recht heeft bij het einde van het dienstverband. De WWZ introduceerde ook de billijke vergoeding. De bedoeling was dat dit een vergoeding was die slechts in uitzonderlijke gevallen werd toegekend. Alleen wanneer de werkgever “ernstig verwijtbaar” had gehandeld, kon de werknemer aanspraak maken op de billijke vergoeding.
In het New Hairstyle arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017 maakte de Hoge Raad duidelijk dat bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening moet worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, waaronder de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Daaronder wordt ook verstaan toekomstige inkomens- en pensioenschade. Er lijkt een trend waarneembaar in een aantal uitspraken van lagere rechters, waarin de billijke vergoeding steeds grotere proporties aanneemt. Aan de hand van twee uitspraken licht ik dat toe.
Allereerst de uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland van 18 januari 2018. In die zaak ging het om een werknemer met een hoge functie en hoog salaris met een dienstverband van zo’n 6 jaar. De functie van de werknemer komt te vervallen en de werkgever vraagt het UWV om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Aanvankelijk weigert het UWV de toestemming, waarna de werkgever een tweede keer wel met succes om toestemming verzocht. Werknemer verzocht in deze zaak om toekenning van een billijke vergoeding. De kantonrechter was dat met de werknemer eens, omdat de werkgever de herplaatsingsplicht had geschonden. Ondanks vacatures had de werkgever geen deugdelijk herplaatsingstraject ingezet. Een redelijke ontslaggrond ontbrak aldus de kantonrechter. In deze zaak heeft de werkgever ten onrechte en met een voorgewende reden de toestemming van het UWV gebruikt zo oordeelde de rechter. De werkgever heeft daardoor ernstig verwijtbaar gehandeld en moet dus een billijke vergoeding betalen. Volgens de rechter zou het dienstverband zonder het ontslag nog 6 maanden hebben voortgeduurd. De vergoeding wordt uiteindelijk – inclusief diverse optieregelingen – vastgesteld op EUR 534.000,-.
De tweede uitspraak van 24 april 2018 is eveneens van de rechtbank Noord-Nederland. In die zaak ging het om een ICT werknemer die in dienst was vanaf 1983. De werkgever verzoekt om ontbinding van de overeenkomst vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, nadat het UWV een eerdere ontslagaanvraag had afgewezen. In die procedure had de werkgever, ook volgens de kantonrechter, een onjuiste voorstelling van zaken gegeven. De werknemer is vervolgens aan zijn lot overgelaten: er is niets meer gedaan om hem voor de organisatie te behouden. De werkgever heeft aldus ernstig verwijtbaar gehandeld. Net als in de vorige uitspraak haalt de rechter het New Hairstyle arrest aan. De rechter kijkt bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding ook hier met name naar de toekomstige inkomensschade en neemt het 35-jarige – onberispelijke – dienstverband mede in acht. Aldus schat de rechter de schade op het inkomensverlies tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Rekening houdende met een WW-uitkering en pensioenschade schat de rechter de schade op het bedrag van EUR 671.000,-. De rechter vindt het voorts redelijk om de helft van de transitievergoeding, te weten EUR 41.000,-, daarop in mindering te brengen.
Wat moet u van deze uitspraken onthouden? Deze uitspraken laten eerste zien dat de billijke vergoeding een veelvoud kan bedragen van de transitievergoeding. The sky is the limit: vergoeding van de volledige inkomensschade tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Voor een trend is het wellicht nog te vroeg, maar als werkgever moet u erop bedacht zijn dat fouten in een ontslagprocedure zwaar kunnen worden bestraft. Bovenstaande uitspraken laten zien dat een fout al snel wordt gekwalificeerd als een ernstig verwijt. De billijke vergoeding komt dan al snel om de hoek kijken. Bedenk ten tweede dat een werknemer er zelf voor kan kiezen om zich neer te leggen bij een onterecht ontslag en uitsluitend ‘voor het geld’ kan gaan in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst. Dat geldt ook in gevallen waarin sprake is van een ontslag op staande voet. Denk dus twee keer na voor u daartoe overgaat.
Van de billijke vergoeding werd ooit gezegd dat het om een ‘muizengaatje’ zou gaan en dat die slechts in uitzonderlijke gevallen zou worden toegekend. De praktijk laat in toenemende mate een andere richting zien. Dat acht ik een ongewenste ontwikkeling, omdat daarmee het ‘prijskaartje’ dat aan een ontslag hangt juist weer heel onvoorspelbaar wordt.
Indien u vragen heeft of advies wenst over deze materie, kunt u zich wenden tot Pieter van Deurzen via telefoonnummer 070 - 7900 131 of per e-mail [email protected].
Advocaat & Managing partner