Contact

  • Bel 0172 503 250
  • Routebeschrijving
Bezig met zoeken...

Q&A corona en verlof

Uit ons arbeidsrecht corona-webinar van 23 maart 2020 bleek dat er veel vragen zijn rond het opnemen, intrekken en aanwijzen van verschillende soorten verlof. Daar gaan wij in deze Q&A op in. Wordt uw verlofvraag niet beantwoord? Neem contact met ons op.

Webinar: Maatregelen rond de arbeidsmarkt

Op maandag 23 maart organiseerde La Gro Geelkerken een Corona-webinar. Tijdens dit webinar werd de laatste informatie over de maatregelen rond de arbeidsmarkt besproken en gingen de specialisten in op de meest gestelde vragen van de ondernemers. Wilt u de webinar terugzien? Klik op de onderstaande button.

Webinar: Maatregelen rond de arbeidsmarkt

Webinar: Maatregelen rond de arbeidsmarkt

Wilt u de presentatie teruglezen of de webinar in zijn geheel terugzien? Klik op deze link.

Q&A corona en verlof

Klik op een van de onderstaande vragen om direct naar het antwoord te gaan. De Q&A is een 'levend' document dat naar aanleiding van vragen tijdens het webinar, steeds wordt aangevuld.

Kun je werknemers verplicht vakantie laten opnemen?

Nee, dat kan niet.

Alleen als in een schriftelijke overeenkomst of bij cao is vastgelegd dat de werkgever bevoegd is zelf eenzijdig de vakantie vast te leggen zijn er mogelijkheden. Dan moet de vakantie wel zodanig door de werkgever worden ingepland dat de werknemer voldoende tijd heeft om de vakantie voor te bereiden. In slechts weinig arbeidsovereenkomsten of cao’s zal deze mogelijkheid zijn vastgelegd. Het wettelijk uitgangspunt is ook dat de werknemer zelf bepaalt wanneer hij vakantie geniet. Alleen als er gewichtige redenen daarvoor zijn kan de werkgever een vakantieverzoek afwijzen.

Natuurlijk kunnen werkgever en werknemer wel ‘losse’ individuele afspraken maken over het opnemen van vakantiedagen. Hierbij kan een beroep worden gedaan op het goed werknemerschap, maar het komt ons voor dat hoe ernstig de situatie in sommige bedrijven ook is, werknemers niet tot vakantie gedwongen kunnen worden.

Overigens kan in de arbeidsovereenkomst – of bij latere overeenkomst – ook worden afgesproken dat ziektedagen als vakantiedagen worden beschouwd. Dat kan echter hooguit voor de bovenwettelijke vakantiedagen die jaarlijks worden opgebouwd.

Tip: veel werkgevers maken nu afspraken met hun werknemers over de opbouw van vakantiedagen en het opnemen daarvan terwijl de werknemers thuis zitten en niet werken. De afspraak houdt dan in dat de werknemer geen vakantie hoeft op te nemen voor de dagen dat hij thuis zit, maar de vakantiedagen die hij tijdens het thuiszitten opbouwt ook opneemt zodat geen stuwmeer aan vakantiedagen ontstaat. Meer informatie? Wij helpen u graag.

Kun je bovenwettelijke vakantiedagen intrekken?

Het intrekken van het recht op bovenwettelijke vakantiedagen moet worden gezien als een wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Dit kan met instemming van de werknemer.

Voor een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden – dus zonder instemming van de werknemer – is noodzakelijk dat een eenzijdig wijzigingsbeding met de werknemer is overeengekomen. Zo ja, dan kan een wijziging van arbeidsvoorwaarden alleen worden doorgevoerd indien voor de wijziging een zwaarwichtig belang van de werkgever bestaat dat in redelijkheid zwaarder weegt dan het belang van de werknemer bij behoud van de arbeidsvoorwaarde. Dat zal o.i. niet snel aan de orde zijn. Dé grote zorg van bedrijven op dit moment is de liquiditeit. Het doorhalen van de bovenwettelijke vakantiedagen heeft daarop niet of nauwelijks effect. Mogelijk dat in de komende maanden – als er weer ‘gewoon’ gewerkt kan worden en mensen nodig zijn – wel een situatie kan ontstaan dat het van groot belang is dat mensen daadwerkelijk aan de slag zijn in plaats van op vakantie, maar dit lijkt ons vooralsnog een ‘long shot’.

Een andere mogelijkheid is dat de werkgever de bovenwettelijke vakantiedagen afkoopt, maar dat lijkt in het huidig tijdgewricht geen mogelijkheid die bijdraagt aan een oplossing. Hieraan moet een schriftelijke afspraak ten grondslag liggen. Voor wettelijke vakantiedagen is afkoop tijdens het dienstverband niet mogelijk, hoewel voor kleine contracten (beperkt aantal uren per week) die afkoop wel wordt toegestaan.

Wat als de vakantiereis van werknemer is geannuleerd en hij daarom zijn reeds vastgestelde vakantiedagen wil intrekken (en dus alsnog wil gaan werken)?

Indien de vakantie conform de geldende regels zijn vastgesteld, gelden deze dagen – als uitgangspunt – als vastgesteld en is de enkele wens van de werknemer om dit terug te draaien niet voldoende.

Wel geldt dat de werkgever op grond van het goed werkgeverschap gehouden kan zijn aan de wijzigingswens van de werknemer tegemoet te komen.

Wij kunnen ons voorstellen dat in sommige gevallen niet van de werkgever kan worden verwacht dat hij het terugdraaien van de vakantiedagen accepteert. Denk aan de situatie waarin reeds werkroosters zijn gemaakt waarin rekening is gehouden met de afwezigheid van de werknemer. In een geval waarbij er geen bijzondere nadelen zijn voor de werkgever om de wens van de werknemer te honoreren (bv omdat het werk stil ligt) zal het goed werkgeverschap wel vergen dat de werkgever de wens van de werknemer honoreert. Dit zal per geval moeten worden beoordeeld. Heeft u vragen over een specifieke situatie? Wij helpen u graag.

U kunt in dit soort gevallen natuurlijk een afspraak met de werknemer maken dat de ‘pijn’ wordt verdeeld. Indien u er niet uitkomt en de wens van de werknemer niet inwilligt is onze inschatting dat veel werknemers niet naar de rechter zullen stappen en het geschil pas weer bij de eindafrekening (bij het einde van de arbeidsovereenkomst) aan de orde zal komen; niet uitgesloten is dat de claim van de werknemer alsdan is verjaard.

Kun je een werknemer verplichten om een geplande vakantie in het najaar – naar verwachting na de coronacrisis – af te zeggen of te wijzigen?

In sommige ondernemingen zal het een stuk drukker zijn na afloop van de coronacrisis. Als de werknemer precies in die drukke periode al een vakantie heeft gepland, kan dit aanleiding vormen om die vakantie te willen wijzigen. In hoeverre zijn hier mogelijkheden voor?

De werkgever kan, indien daarvoor gewichtige redenen zijn de vastgestelde vakantie wijzigen. Dit kan bijvoorbeeld bij onverwachte drukte; wij zien op dit punt wel mogelijkheden. De wet stelt als eis dat de werkgever hiertoe pas na overleg met de werknemer overgaat en dat de werkgever eventuele schade van de werknemer als gevolg van de wijziging dient te vergoeden. Te denken valt aan annuleringskosten.

Opgemerkt wordt wel dat werknemers zoveel mogelijk in de gelegenheid moeten worden gesteld om hun wettelijke vakantiedagen in het lopende kalenderjaar op te nemen. U kunt uw werknemers dus niet structureel weigeren vakantiedagen op te nemen.

Kunnen verplichte vrije dagen worden aangewezen gedurende de periode dat mijn werknemers thuis zitten en er geen werk voor hen beschikbaar is?

Het kan zijn dat in de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek of in de cao is bepaald dat de werkgever een bepaald aantal vakantiedagen mag aanwijzen. Indien deze dagen voor 2020 nog niet zijn vastgesteld, is het een mogelijkheid voor de werkgever om deze nu op korte termijn aan te wijzen. Dit kan een – beperkte – compensatie zijn voor werkgevers indien werknemers nu zonder werk thuis zitten.

Uit de wet volgt wel dat de vakantie door de werkgever tijdig moet worden vastgesteld. De werknemer moet namelijk voldoende in de gelegenheid worden gesteld om voorbereidingen te treffen voor de besteding van de vakantie.

Probeer de vakantiedagen dus tijdig vast te stellen en deze zoveel mogelijk te spreiden over de komende maanden. Nu de huidige crisis naar verwachting nog een aantal maanden zal duren, biedt dit voldoende ruimte voor de aanwijzing van deze vakantiedagen.

Kan ik mijn werknemers verplichten om ADV-dagen op te nemen?

Voor ADV-dagen gelden niet dezelfde wettelijke regels als voor vakantiedagen. Het antwoord op deze vraag is daarom afhankelijk wat in de arbeidsovereenkomst, personeelshandboek of cao is bepaald over de wijze van vaststellen van ADV-dagen. Indien daarin staat dat dit eenzijdig door de werkgever kan geschieden, kunt u ervoor kiezen om de ADV-dagen nu voor de komende maanden vast te stellen.

Kan ik mijn werknemers de komende periode min-uren laten opbouwen?

Dit kan alleen indien dit in de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek of de cao is bepaald. Natuurlijk kunt u – als die afspraken nog niet zijn gemaakt – die nu alsnog proberen te maken (u kunt geen afspraken ten nadele van de werknemer in strijd met de cao maken). Indien de werknemer door de afname van het werk nu minder werkt, bouwt hij dan min-uren op. Deze dient hij dan in de periode na de coronacrisis in te halen door extra uren te werken.

Indien u een jaarurensystematiek hanteert, wat bijvoorbeeld in de zorg veel wordt gebruikt, heeft u meer mogelijkheden. Er worden dan geen min-uren opgebouwd, maar u kunt met zo'n systeem dan bijvoorbeeld met werknemers afspreken dat zij nu meer/minder uren werken en op een later moment meer/minder uren werken ter compensatie. De cao Ziekenhuizen en de cao Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg bieden bijvoorbeeld ook de mogelijkheid om incidenteel of voor een bepaalde duur wijzigingen aan te brengen aan vastgestelde werktijden. Wij helpen u graag om te bezien welke mogelijkheden er voor uw bedrijf zijn.

Moet/Kan mijn werknemer calamiteitenverlof opnemen?

Een werknemer heeft recht op calamiteitenverlof indien hij niet kan werken wegens onvoorziene omstandigheden. De wet zegt niet hoe lang calamiteitenverlof kan duren; er staat slechts dat dit om een korte, naar billijkheid te berekenen tijd gaat. Normaal gesproken gaat dit om maximaal 1 à 2 dagen.

Calamiteitenverlof kan worden gebruikt voor de situatie dat de werknemer opeens opvang voor de kinderen moet organiseren wegens het sluiten van scholen en kinderopvang. Het gaat hierbij echt om de plotselinge en kortdurende opvang van of zorg voor de kinderen. De werknemer kan niet langer dan die 1 à 2 dagen een beroep doen op het calamiteitenverlof.

Tijdens het calamiteitenverlof behoudt de werknemer zijn volledige loon.

Moet/Kan mijn werknemer kortdurend zorgverlof opnemen?

Kortdurend zorgverlof is bedoeld voor de noodzakelijke verzorging van een ziek familielid. Hierop kan een werknemer dus alleen een beroep doen indien bijvoorbeeld zijn partner of kind ziek is; niet voor de opvang van de kinderen wegens het sluiten van de scholen en kinderopvang. Het moet daarnaast gaan om de noodzakelijke verzorging. Dat wil zeggen dat de zorg niet door een ander dan de werknemer kan worden uitgeoefend.

Bij kortdurend zorgverlof ontvangt de werknemer in beginsel 70% van zijn loon over de periode van maximaal twee werkweken. In de arbeidsovereenkomst of cao kan een afwijkende afspraak ten aanzien van de hoogte van het loon zijn gemaakt.

Moet/Kan mijn werknemer langdurig zorgverlof opnemen?

Ook langdurig zorgverlof is bedoeld voor de verzorging van een ziek familielid. Het gaat dan om de verzorging van iemand die levensbedreigend ziek is of de noodzakelijke verzorging van een persoon die (niet levensbedreigend maar bijvoorbeeld chronisch) ziek of hulpbehoevend is. Een werknemer kan dus onder bepaalde omstandigheden bij een besmetting van een familielid met het coronavirus langdurig zorgverlof opnemen, maar alleen als de werknemer de verzorging verricht.

Langdurig zorgverlof kan voor maximaal 6 weken worden opgenomen en is onbetaald.

In gevallen dat de werknemer vanwege een overheidsmaatregel thuis moet blijven – niet omdat hij zelf ziek is – maar omdat een familielid koorts heeft, moet het loon worden doorbetaald en is langdurig zorgverlof niet aan de orde.

Wat als uw werknemer wegens het coronavirus te laat terugkomt op het werk, bijvoorbeeld omdat vluchten zijn geannuleerd?

Indien uw werknemer op vakantie is en niet op tijd terug kan komen in verband met geannuleerde of vertraagde vluchten, dient hij voor de dagen dat hij te laat op het werk is in beginsel regulier verlof op te nemen; weigert de werknemer dat, heeft hij over die dagen geen recht op loon. Dat kan anders zijn indien de werknemer op vakantie is gegaan op een moment dat er geen enkele corona-dreiging bestond.

Van werknemers die nu op vakantie zijn en pas over enige tijd op het werk worden verwacht, kan worden gevergd dat zij extra maatregelen nemen om te zorgen dat zij op tijd terug zijn. Zo mag worden verwacht dat zij hun vlucht omboeken zodat zij eerder terugkomen. Van belang is dan wel dat u daarover duidelijke afspraken met uw werknemers maakt.

Indien de werknemer op een zakelijke reis was en vertraging oploopt, dient de werkgever natuurlijk het loon gewoon door te betalen.

Moet mijn werknemer verlof opnemen indien hij na vakantie verplicht in quarantaine zit?

Stel uw werknemer komt terug van vakantie uit een risicogebied en moet verplicht 2 weken in quarantaine. Moet deze werknemer verlof opnemen?

Zoals wij al eerder schreven, kan een werknemer niet verplicht worden om verlof op te nemen.

Een andere vraag is of de werknemer wel recht heeft op loon gedurende de tijd dat hij in quarantaine verblijft. Bij beantwoording van deze vraag is het van belang of de werknemer ziek is. Indien de werknemer ziek is, gelden de gebruikelijke regels voor loondoorbetaling bij ziekte. Ziekte van de werknemer ligt immers in de risicosfeer van de werkgever, zodat de werknemer het recht op loon blijft behouden.

In het geval de werknemer niet ziek is, kan van hem worden gevergd om thuis te werken. Indien hij niet thuis kan werken en van overheidswege in quarantaine moet is dat een omstandigheid die niet in de risicosfeer van de werknemer valt en moet het loon dus worden doorbetaald.

Dat is anders indien er ten tijde van het vertrek van de werknemer al een reële mogelijkheid bestond dat voor de werknemer bij terugkomst quarantaine zou gaan gelden: wij menen dat in zo’n situatie wel sprake is van een omstandigheid die voor risico van de werknemer komt. Te denken valt aan de situatie waarin een werknemer na de uitbraak van het coronavirus naar Noord-Italië afreist, terwijl hij weet dat het risico om daar besmet te raken (erg) groot is. Wanneer hij dan bij terugkomst in quarantaine moet, kunt u als werkgever stellen dat deze periode van quarantaine in zijn risicosfeer valt en dat er dus geen recht op loon bestaat.

Er is dus sprake van maatwerk. Twijfelt u over de vraag of u het loon van een werknemer in een specifiek geval moet doorbetalen? Wij denken graag met u mee.

Moet het loon worden doorbetaald als de werknemer thuis moet blijven omdat een gezinslid koorts heeft?

Indien de werknemer thuis moet blijven omdat een familielid ziek is (niet om te verzorgen maar op last van de overheid) zal het loon in beginsel moeten worden doorbetaald. Het werk wordt alsdan immers niet verricht vanwege een omstandigheid die voor rekening van de werknemer komt, maar is het gevolg van een overheidsmaatregel (en komt dus voor risico van de werkgever).

Als de werknemer thuis kan werken zal hij dat dan natuurlijk moeten doen.

Twijfelt u over de vraag of u het loon van een werknemer in een specifiek geval moet doorbetalen? Wij denken graag met u mee.

Mag je als werkgever vragen stellen over de ziekte van een werknemer bijvoorbeeld of hij (denkt) het coronavirus te hebben?

Als een werknemer zich ziekmeldt, dan mag een werkgever geen vragen stellen over de aard en het verloop van de ziekte. Een werkgever mag wel vragen hoe lang een werknemer denkt dat de ziekte zal duren en wanneer hij weer aan het werk kan. Het antwoord is dus in beginsel nee.

Wij denken echter dat het in deze bijzondere situatie wel is toegestaan om aan werknemers te vragen of zij het coronavirus hebben (of vermoeden te hebben). Een werkgever heeft namelijk de verplichting om de veiligheid en gezondheid van alle werknemers te waarborgen. Deze informatie is voor een werkgever relevant omdat er wellicht (extra) maatregelen moeten worden genomen. De volgende punten moeten daarbij in acht worden genomen.

  • Vragen over de gezondheid van een werknemer dienen beperkt blijven tot het al dan niet (denken te) hebben van het coronavirus, dus de vraag: heeft u of denkt u het coronavirus te hebben?
  • Een werkgever mag geen vragen stellen over ziekteverschijnselen e.d.
  • Een werkgever mag eventuele coronabesmettingen van werknemers op grond van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) niet registreren. Wel dat een werknemer ziek is, maar niet wat een werknemer heeft.
  • Een werkgever mag collega's niet informeren wie er eventueel besmet is met het coronavirus, tenzij de werknemer hier toestemming voor geeft of zelf aan collega's bekend heeft gemaakt.

Moet een werknemer het melden als hij het coronavirus heeft of vermoedt te hebben?

Normaal gesproken hoeft een werknemer de aard van de ziekte niet te melden aan een werkgever, maar wij denken dat - gezien de coronacrisis - een werknemer op grond van goed werknemerschap dit wel (verplicht) aan de werkgever moet melden.