Interessant voor u

Top 3 gezochte pagina's

Contact

  • Bel 0172 503 250
  • Routebeschrijving
Bezig met zoeken...
9 september 2020

5 aandachtspunten bij het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden

Als HR-professional kunt u allerlei redenen hebben om de arbeidsvoorwaarden aan te willen passen. Of het nu gaat om de harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden na een fusie, een demotie of promotie, het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of aanpassingen vanwege de financiële gevolgen van de corona-crisis; arbeidsvoorwaarden wijzigen gaat niet zomaar. In dit blog behandelen we vijf aandachtspunten.

#1 overeenstemming met de werknemer

Vanwege een demotie of promotie, een overplaatsing, wijziging van de standplaats of bij het vaststellen van een ander werkrooster, zou u graag de arbeidsvoorwaarden van een individuele medewerker aanpassen. In dit geval is het belangrijk om de gewijzigde omstandigheden op het werk, die aanleiding geven tot de wijziging, zo concreet mogelijk te beschrijven. Om de wijziging door te voeren, moet overeenstemming zijn tussen de werkgever en werknemer. Het is belangrijk dat de overeenstemming schriftelijk wordt vastgelegd en hier een jurist bij betrokken wordt.

#2 Eenzijdige wijziging door werkgever

In de arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat de werkgever het recht heeft om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Dit betekent dat afspraken kunnen wijzigen zonder dat de werknemer daar iets aan kan doen. De wet stelt hier wel een eis aan: de werkgever moet een ‘zwaarwichtig belang’ hebben, denk aan zeer slechte financiële omstandigheden bij de werkgever of veranderende wetgeving. Als dat het geval is, moet een belangenafweging worden gemaakt. Het is ook mogelijk zonder een eenzijdig wijzigingsbeding arbeidsvoorwaarden aan te passen, maar daarvoor geldt een andere maatstaf. Het is daarom raadzaam om juridisch advies te vragen en om te overleggen met de ondernemingsraad.

#3 Concurrentie- en relatiebeding

Als een arbeidsovereenkomst wordt omgezet naar onbepaalde tijd wordt vaak een concurrentiebeding toegevoegd aan het contract. Dit beding verbiedt de werknemer om na beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedurende een bepaalde tijd in dienst te treden bij de concurrent. Naast een concurrentiebeding werken sommige ondernemers ook met een relatiebeding: de werknemer mag een bepaalde tijd na uitdiensttreding geen contact hebben met de relaties van de werkgever. Beide bedingen mogen in beginsel niet worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij zwaarwegende belangen voor de werkgever bestaan. Het is verstandig om bij het opstellen van of onderhandelen over het concurrentie- en relatiebeding een jurist te betrekken.

#4 Arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers

Op 30 juli 2020 is de implementatiewet herziene detacheringsrichtlijnen ingegaan. Deze herziene richtlijn zorgt voor een nieuwe, betere balans tussen vrije dienstverlening in de EU en bescherming van de rechten van gedetacheerde werknemers. Er zijn regels over huisvesting en aanvullende vergoedingen bijgekomen. Als een gedetacheerde werknemer meer dan 12 maanden in Nederland werkt, gelden nog meer arbeidsvoorwaarden. De nieuwe richtlijnen hebben gevolgen voor uitzendbureaus, ondernemers die gebruik maken van gedetacheerde uitzendkrachten en buitenlandse dienstverrichters. Laat u adviseren over de gevolgen voor uw specifieke situatie.

#5 Neem voldoende tijd voor een wijziging


Een wijziging in de arbeidsvoorwaarden moet worden voorbereid en kan niet op stel en sprong worden doorgevoerd. Maak de wijziging op tijd kenbaar, zodat er voldoende tijd is voor wijzigingen aan het voorstel. Maak een tijdsplanning en doe het voorstel bij voorkeur schriftelijk en zorg voor een schriftelijke instemming van de medewerker. Ga daarnaast in overleg met de medewerker. Zo is de kans op een succesvolle doorvoering groter, is ruimte voor inbreng van de medewerker en voelt de medewerker zich gehoord.

HR-professionals moeten bij het opstellen en/of wijzigen van arbeidsovereenkomsten rekening houden met verschillende wet- en regelgevingen en diverse belangen. Juridisch advies en ondersteuning is daarom erg waardevol. Ontdek meer over juridische ondersteuning op het gebied van HRM en arbeidsrecht.