Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient een werknemer tijdig te weten waar hij aan toe is. Wordt de overeenkomst verlengd, of stop de samenwerking na afloop van het ‘contract’? Als uitgangspunt geldt dat een werkgever schriftelijk moet aanzeggen. Een mondeling aanzeggen is niet voldoende om aan de aanzegverplichting te voldoen. Maar wat valt er precies onder de schriftelijk aanzegging?
Een werkgever dient uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, een werknemer schriftelijk te laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en onder welke voorwaarden. Deze verplichting geldt alleen als de werknemer een contract voor bepaalde tijd heeft voor langer dan zes maanden.
Als er niet aan deze verplichting wordt voldaan heeft de werknemer recht op een zogenoemde “aanzegvergoeding”, ter hoogte van een bruto maandsalaris.
Het enkele feit dat er géén schriftelijke aanzegging heeft plaatsgevonden is al voldoende om aanspraak te maken op de aanzegvergoeding. De wet schrijft namelijk expliciet voor dat de aanzegging schriftelijk moet gebeuren en als gevolg is een mondelinge aanzegging ontoereikend. Zelfs als het voor de werknemer in principe duidelijk was dat zijn contract niet zou worden verlengd. Er wordt vastgehouden aan een “hard and fast rule” ten gunste van de werknemer. Een werknemer met een contract voor bepaalde tijd mag gewoon niet tot het laatste moment in onzekerheid zitten; zit hij straks zonder baan? Een schriftelijk bericht is dan toch het duidelijkst. Bovendien helpt een strikte regeling verdere discussie te voorkomen.
Maar vervolgens rest de vraag, wanneer is een aanzegging schriftelijk? Wat wordt er bedoeld met “schriftelijk”? Uit de rechtspraak blijkt hier wel ruimte te zijn voor een soepelere toepassing. Zo kan een aanzegging zelfs via WhatsApp gebeuren, of via LinkedIn. Het is voornamelijk van belang dat de aanzegging voldoende duidelijk is verwoord en dat de werknemer de aanzegging heeft ontvangen. De werkgever dient dat te kunnen aantonen.
Ook een opmerking in een werkgeversverklaring kan worden aangemerkt als schriftelijke aanzegging. Op de werkgeversverklaring voor de aanvraag van een hypotheek was namelijk aangevinkt dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd.
In deze zaak speelt wel mee dat de werknemer eerder al telefonisch op de hoogte was gesteld van de aanzegging. Daarnaast was ook uit het gedrag van de werknemer af te leiden dat hij de boodschap had begrepen. Kort na ontvangst van de werkgeversverklaring is de werknemer namelijk gaan meelopen bij een ander bedrijf, hij heeft zijn werkzaamheden overgedragen en afscheid genomen.
Een werkgever dient te zorgen dat de aanzegging tijdig, schriftelijk en in duidelijke bewoording gebeurt. Het is geen hard vereiste dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd altijd per aangetekende brief wordt aangezegd. De invulling van “schriftelijke aanzegging” laat namelijk ook ruimte voor andere vormen van schriftelijke berichtgeving.
Let wel: de werkgever draagt de bewijslast van de schriftelijke aanzegging, ook van de ontvangst door de werknemer. Daarom is de schriftelijke aanzegging per aangetekende brief wel een van de veiligste opties. Zorg in ieder geval altijd voor een bevestiging van ontvangst van de aanzegging.
Heeft u vragen over arbeidsovereenkomsten of ontslag? Neem contact op met Anita Nelis of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten. Zij staan u graag te woord.
Advocaat