8 januari 2019

Concurrentiebeding: tandeloos?

In de huidige arbeidsmarkt is de spoeling van deskundig personeel dun. Wat is een concurrentiebeding anno 2019 waard? Recent diende de kantonrechter te oordelen over de kwestie waarin twee bedrijven strijden om de diensten van één werknemer.

Een werknemer krijgt van een concurrerend bedrijf het aanbod om bij die concurrent in dienst te treden. Werknemer stelt werkgeefster hiervan op de hoogte, waarna werkgeefster de werknemer een promotie aanbiedt met een forse loonsverhoging (€ 25.000,-- per jaar). Wanneer de werknemer het aanbod weigert, wordt hij op non-actief gesteld, waarna de werknemer alsnog bij de concurrent in dienst treedt.

De kantonrechter stelt vast dat beide werkgevers concurrenten zijn, maar stelt ook vast dat de door de werknemer nieuw te bekleden functie qua inhoud en werkzaamheden slechts een gedeeltelijke overlap kent met de functie die de werknemer bij zijn oude werkgever vervulde.

Vervolgens toetst de kantonrechter of de werkgever, die ook beschikte over een contractueel geheimhoudingsbeding, voldoende belang had bij onverkorte handhaving van het concurrentiebeding.

Omdat niet gebleken is dat de werknemer specifieke geheime vakkennis heeft die nadere bescherming behoeft door middel van het concurrentiebeding én de werknemer bereid was een relatiebeding ten volle na te komen, schorst de kantonrechter het concurrentiebeding zodat de werknemer gewoon bij de concurrent in dienst kan treden.

Daarbij weegt de kantonrechter nog wel dat de positieverbetering van de werknemer bij zijn nieuwe werkgever (ook in de verhouding tot het gedane aanbod van de oude werkgever) aanzienlijk is.

Indien u als werkgever dus te maken krijgt met een werknemer die gebonden is aan een concurrentiebeding dat hem verbiedt om bij u – als concurrent – in dienst te treden, heeft u, op grond van deze rechtspraak, een goede kans indien u de werknemer (1) een aanzienlijke salarisverbetering biedt, (2) een functie ontwerpt waarbij hij niet hetzelfde doet als bij de oude werkgever en (3) een relatie- en geheimhoudingsbeding vastlegt.

Omdat de geldingsduur van relatiebedingen veelal overzichtelijk is, kunt u in veel gevallen toch snel met de beoogde werknemer van de concurrent aan de slag.

Mocht u vragen hebben of een casus ter toetsing willen voorleggen, kunt u natuurlijk contact opnemen met mr. Gerard Zuidgeest: 0172- 50 32 34 of gzuidgeest@lgga.nl, of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten.