Het komt regelmatig voor dat op het werk relaties ontstaan. Omdat iedereen het recht heeft een relatie aan te gaan met een persoon van zijn of haar keuze (Art. 8 EVRM), kan de werkgever dit niet in zijn algemeenheid verbieden. Welke ruimte een werkgever wel heeft komt in dit artikel aan de orde naar aanleiding van recente rechtspraak van de rechtbank Rotterdam (Rb. Rotterdam 26 juli 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:11448).
Bij het aannemen van een stagiaire vertelde een leidinggevende werknemer terloops dat hij wel eens een date gehad met een andere stagiaire binnen de organisatie. Die mededeling was voor werkgever geen aanleiding voor een waarschuwing. Wanneer werknemer op een later moment opnieuw aangeeft dat hij op date is geweest met een andere stagiaire, stelt werkgever hem op non-actief en vraagt de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen. De kantonrechter volgt dit standpunt van de werkgever niet.
De rechter stelt vast dat (i) ten tijde van de gedragingen geen code bij de werkgever gold die dit verbood, (ii) dat de werknemer geen leiding gaf aan de stagiaire(s) waarmee hij op date was geweest en (iii) de werknemer steeds op eigen initiatief kenbaar heeft gemaakt dat hij dates heeft gehad met stagiaires. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst vindt dus niet plaats.
Veel werkgevers hebben moeite met relaties op de werkvloer. Een algemeen schriftelijk vastgelegd verbod stelt wel een duidelijke norm, maar zal gelet op de inbreuk die daarmee wordt gemaakt op grondrechten niet altijd te handhaven zijn.
Wel is het opleggen van een meldingsplicht handhaafbaar. Overtreding van die plicht kan onder omstandigheden zelfs leiden tot ontslag. Door de melding komt de werkgever op de hoogte van een relatie en kan hij onderzoeken of het nodig is nadere maatregelen te treffen. Voordat de werkgever naar de maatregel van ontslag grijpt, is het van belang te kijken of een minder vergaande maatregel een oplossing biedt.[1] Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het overplaatsen van één van de twee werknemers naar een andere afdeling.
Om ervoor te zorgen dat de werknemer op de hoogte is van deze meldplicht, kan deze worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar bijvoorbeeld ook in een gedragscode. Een dergelijke gedragscode kan ook lopende het dienstverband worden ingevoerd/gewijzigd; daarvoor is de instemming van de werknemer niet nodig, want dergelijke voorschriften vallen onder het instructierecht van de werkgever. Voor zover aan de gedragscode de formele mogelijkheid tot het indienen van klachten is toegevoegd, zoals bedoeld in art 27 lid 1 sub j WOR geldt daarvoor het instemmingsrecht van de OR. Indien een werknemer zich beklaagt bij de leidinggevende dat een collega met hem/haar een relatie wenst en hij/zij daarvan niet is gediend, is dat overigens geen klacht in de zin van dit artikel; de OR speelt daarin dan dus geen rol.
Het hebben van zo’n gedragscode is een omstandigheid waar de rechter gewicht aan toekent. In de code bijvoorbeeld kan worden vastgelegd dat relaties in een hiërarchische verhouding niet zijn toegestaan, nu in een dergelijke verhouding te snel ongelijkheid op de loer ligt (#metoo). Een werkgever kan ook grote problemen ervaren indien werknemers die elkaar moeten controleren (bv op een financiële afdeling) een relatie krijgen.
Een gedragscode geeft een werkgever meer handvatten om, indien nodig, actie te ondernemen wanneer een relatie op de werkvloer problemen oplevert. In de gedragscode kan de werkgever duidelijke regels opstellen over hoe met een relatie op de werkvloer om zal worden gegaan en wat de consequenties zijn van het niet naleven van de gedragscode. Bovendien kunnen in een gedragscode regels worden opgenomen om belangenverstrengeling of ongewenste situaties op de werkvloer te voorkomen. Het is belangrijk dat de werkgever ervoor zorgt dat deze gedragscode bij de werknemers bekend is, en dat hij deze ook consequent toepast en handhaaft.
Indien de werkgever – mede op basis van de code – vaststelt dat voortzetting van een dienstverband niet in redelijkheid is te vergen ontstaat de lastige keuze wie voor ontslag voor te dragen. In beginsel mag de werkgever dan zelf kiezen mits de keuze voldoende wordt gemotiveerd. Naar zijn aard geldt dat indien sprake zou zijn van een verhouding in een hiërarchische verhouding het ontslag van de leidinggevende veel meer in de rede ligt dan het ontslag van de ondergeschikte (of leerling/patiënt).
Ook indien een relatie wordt gedoogd geldt vanzelfsprekend dat de collega’s op de werkvloer daarvan geen last mogen hebben. Van werkgever mag worden verlangd dat hij redelijke maatregelen neemt om dit voor te zijn (de werkgever hoeft niet te ‘wachten’ op eerste klachten van collega’s); van de betrokkenen mag zondermeer worden verlangd dat zij zich actief inspannen om mogelijke overlast (waaronder gevoeld buitensluiten van andere collega’s, roddelen, delen van informatie etc) te voorkomen.
Al met al heeft een werkgever de nodige handvatten om een gezonde en veilige werkomgeving ook op dit vlak te borgen.
Heeft u vragen over een relatie op de werkvloer? Of andere vragen met betrekking tot het arbeidsrecht? Neem dan contact op Gerard Zuidgeest.
[1] Ktr. Enschede 27 maart 1996, JAR 1996/92.
Advocaat & Partner
